Đoàn kết để phát triển

Trái ngược với những gì chúng ta vẫn thường hình dung về khái niệm đoàn kết trong DN và cộng đồng DN, thực tế cho thấy đoàn kết đã và đang được người lao động, người sử dụng lao động nhìn nhận rất khác. Nói không quá khiên cưỡng, xã hội hiện đại đã khiến văn hóa này đôi khi bị biến chuyển, thậm chí biến thái thành một “chiến thuật” sống và ứng xử của con người hiện đại, của cả người lao động lẫn cả nhà quản lý.

Đoàn kết để... tồn tại

Ở góc độ người lao động, đó có thể là thái độ đoàn kết trong công việc nhưng không vì một động lực lao động để phát triển thực sự, mà chỉ để tồn tại. Không có động lực vì mục tiêu chung, vì sự phát triển, người lao động có thể làm việc theo kiểu “cha chung không ai khóc”, việc ai nấy biết, “ai chết mặc ai”, “mũ ni che tai”... Tức không muốn đấu tranh vì sợ “tránh đâu”, không muốn mất lòng mất bề, không muốn động chạm đến ai và cũng không muốn ai động đến mình, miễn sao bát cơm mình đừng ai tranh, chỗ đứng của mình không ai liếc… Và theo họ như vậy là đoàn kết. Nói cách khác, nhiều người chọn lối sống và thế hiện thái độ theo kiểu “im lặng là vàng”. Ai không nói, không góp ý, không phê bình… thì được lòng nhiều người, được cho là “người tốt”, “tốt tính”. Ngược lại, vì mục tiêu chung, những người hay góp ý, hay chỉ ra cái sai, hay đưa các ý kiến, đề xuất, thậm chí chỉ ra cái sai của lãnh đạo… đôi khi bị quy là gây mất đoàn kết, gây xung đột nội bộ.

Lâu ngày, những người có “cá tính”, dám thể hiện thái độ, góp ý, chỉ trích cái xấu, không thỏa hiệp với các hoạt động thiếu minh bạch… sẽ bị cô lập. Họ có thể trở nên chán nản, đánh mất chính mình, dần dần thỏa hiệp, được “mài nhẵn”, đứng vào hàng ngũ những người “không thấy, không nghe, không biết”, chỉ làm phận sự của mình, xem mục tiêu chung của Cty, của tập thể không phải là việc của mình, miễn sao mình chỉ làm theo phận sự được giao... Hoặc, nếu không như vậy, không “tiến bộ” theo kiểu nói trên, họ có thể bị cô lập hơn nữa, bị đẩy văng ra ngoài guồng máy, bị kiếm cớ để mất việc, sa thải, thất nghiệp...

Tương tự, xét vấn đề “đoàn kết” nhìn ở góc độ người quản lý, người sử dụng lao động, trong quy mô DN hoặc thậm chí mở rộng quy mô hơn thế, trong một cộng đồng hội DN, cộng đồng kinh tế… khái niệm này đã và đang có nhiều thay đổi so với nguyên gốc là một giá trị văn hóa cốt lõi, đặc biệt trong kinh doanh, trong hoạt động kinh tế. Đoàn kết lúc đó có nghĩa là tạo liên kết, liên minh để tìm đặc quyền, đặc lợi, xây dựng “thế lực đen”, câu kết với nhau nhằm củng cố quyền lực, phân chia lợi ích, câu kết với nhau che giấu các hoạt động thiếu minh bạch, thiếu chính nghĩa, tránh thanh kiểm tra từ bên ngoài hoặc đối phó với công đoàn, với đại diện và cộng đồng người lao đồng…

Đoàn kết nhìn ở góc độ nào, quy mô nào theo những cách thức kể trên, đều là đoàn kết tiêu cực, đoàn kết giả tạo, đoàn kết… giật lùi, đi ngược lại với ý nghĩa đúng của từ này. Và chắc chắn, khó có thể là động lực thúc đẩy tập thể, khối thống nhất một lòng phát triển thực sự. Hiện tượng này xuất hiện ở một vài DN còn mặc chiếc áo nhà nước. Do đôi khi, các đại diện vốn ở các DN Nhà nước không phải chịu trách nhiệm với chính đồng vốn rứt ruột mình bỏ ra trong khi đó có thể tìm kiếm và “tranh thủ” được nhiều lợi ích; còn người lao động thì đôi khi được bao bọc trong một tầng văn hóa lao động – kinh doanh bao cấp quá lâu, cho dù bắt buộc phải thay đổi khi có đối tác, đại diện vốn, cổ đông khác từ bên ngoài gây áp lực, họ cũng khó lòng thay đổi tâm lý “cha chung không ai khóc”. Chính vì vậy, đã có rất nhiều cán bộ công nhân viên Nhà nước, do không chịu nổi thái độ “đoàn kết giả tạo”, đi ngược với động lực phát triển, đã bỏ công việc ở DN Nhà nước đi tìm các công việc ở DN tư nhân năng động và có cơ hội phát triển năng lực chuyên môn của mình hơn.

Ông Lương Văn Lý, nguyên Phó Giám đốc Sở Kế hoạch Đầu tư TP HCM, nay là Doanh nhân, Nhà tư vấn Đầu tư Cty Luật VLT là một ví dụ đặc biệt và điển hình cho trường hợp này.

Vượt lên tồn tại, đoàn kết để phát triển

Vẫn theo đúng định nghĩa của từ đoàn kết, thì một khối thống nhất khi đã lập thành phải có mục tiêu, phải gắn với sự đi lên, phát triển, đổi mới, thay đổi, vượt qua mọi khó khăn trở ngại, là sức mạnh để vươn tới thành công. Điều đó hoàn toàn đúng nếu nhìn ở góc độ hoạt động của DN mà trong đó, nếu đoàn kết là cốt lõi để làm nên yếu tố văn hóa kinh doanh thì mỗi một người lao động và mỗi một nhà quản lý đều là cối lõi để tạo nên sức mạnh của sự thống nhất.

Theo đó, đoàn kết trong một DN, hay trong một xã hội, một cộng đồng, trước hết phải được dựng xây trên yếu tố dân chủ, được nói thẳng, nói thật, được sẻ chia với một tinh thần trách nhiệm và xây dựng tích cực. Không có dân chủ thì khó có đoàn kết. Vì nếu không có môi trường công nhận và khuyến khích sự thẳng thắn, chân thành, thì sẽ không ai thực sự “đoàn kết tốt”. Ở góc độ người lãnh đạo, quyền thử sai và quyền được sai là điều có thể chấp nhận, nhưng luôn phải cân nhắc và tính toán kỹ, kiểm soát được rủi ro và chịu trách nhiệm trước sự kiểm soát của nội bộ, của cộng đồng, của xã hội. Tức người lãnh đạo có quyền được sai, sửa sai, được lắng nghe phê bình, góp ý vì quyền lợi và mục tiêu chung.

Đầu năm 2011, Cty Tư vấn chiến lược Win-Win đã tổng hợp kết quả khảo sát nội bộ từ hơn 10.000 nhân viên của hơn 100 DN VN (không khảo sát công nhân). Trong đó có 3% là DN nhà nước, 78% DN cổ phần, 19% là trách nhiệm hữu hạn và tư nhân, số lượng nhân viên từ 50 người trở lên. Kết quả cho thấy, mức độ khai thác năng lực của nhân viên còn rất thấp, đạt trung bình 52%. Ở những DN mà lãnh đạo đi đầu trong việc nêu cao tinh thần dân chủ, lắng nghe mọi ý kiến phê bình, tiếp thu, đề cao tinh thần phản biện, thì mức độ khai thác năng lực của cán bộ nhân viên cao hơn nhiều, đạt trung bình 75%. Họ đã tạo ra môi trường thu hút những người có tâm và có tầm, khuyến khích tập thể thành một khối thống nhất, để từ đó đoàn kết trở thành sức mạnh thật sự của doanh nghiệp và đến đầu năm nay, DN họ vẫn đứng vững trước những khó khăn, thách thức của cuộc khủng hoảng kinh tế.

Dân chủ mà không công bằng, minh bạch mà không dân chủ và công bằng cũng đều khó tạo ra động lực để đạt tới sức mạnh thành công. Vì mỗi một cá nhân người lao động có quyền được biết đóng góp của họ, hoạt động của DN họ đang tham gia làm việc, thực tế phát triển tới đâu, có khó khăn nào, áp lực gì. Họ cũng cần được biết đóng góp của họ, sáng kiến, đề xuất, những nỗ lực cá nhân của họ có được tưởng thưởng xứng đáng hay không… Không có được những điều này, đoàn kết nếu có được tạo ra cũng rất dễ bề đổ vỡ. Hay nói cách khác, xây dựng đoàn kết tích cực đã khó, duy trì mô hình đoàn kết sẽ còn khó hơn. Đoàn kết, cho dù được tạo nên từ chính sức mạnh lớn nhất của những người dân, người lao động chiếm số đông, thì vẫn cần được tạo ra và duy trì bắt đầu từ chính những nhà lãnh đạo chiếm thiểu số trong cộng đồng, tập thể. Bởi không có những đầu tàu kéo cả con tàu đi treo một lộ trình đã vạch ra dựa trên sức mạnh của cả guồng máy chạy đều của đoàn tàu, thì chỉ cần một phút đầu tàu lơ đễnh, con tàu vẫn có thể trật bánh, chệch choạc, đứt toa.

“Một mình, ta làm được rất ít; cùng nhau, ta làm được rất nhiều”, câu nói của Helen Keller, một trong những người phụ nữ phi thường từ trong bóng tối của người mù đã đấu tranh vươn ra thế giới ánh sáng và tìm được ý nghĩa đích thực của đời mình, đã làm thay đổi nhận thức thế giới. Nhưng kỳ thực trước đó, thế giới, cũng như ta, hầu hết ai cũng cảm nhận được đoàn kết sẽ tạo ra sức mạnh. Dù có thể đã cũ và thế giới hiện nay đã bước sang thời kỳ hậu hiện đại, các nền kinh tế, cộng đồng, các DN hầu hết đã sòng phẳng với nhau trên sân chơi toàn cầu, nhưng có lẽ triết thuyết về đoàn kết xã hội của E. Durkheim ở thế kỷ 19 đến nay vẫn chưa bao giờ cũ. “Mọi xã hội đều tồn tại trên cơ sở của những sự liên kết giữa các cá nhân, nhưng sự phát triển của xã hội, xét đến cùng, là do ba nhân tố: dân số, giao tiếp và ý thức tập thể. Bao trùm lên tất cả là tình đoàn kết xã hội. Và sự đoàn kết xã hội có tính tổ chức đó sẽ dựa trên sự phân công lao động và sự duy trì các chức năng xã hội của mỗi cá nhân và nhóm xã hội”…

Theo dddn.com.vn

Xem thêm các bài viết cùng chủ đề với bài viết (phía trên):

Đoàn kết để phát triển